Satu Berlin löysi muutoshankkeista palkitsevan työn merkityksen

– Halusin tehdä työn merkityksellisyydestä ja työmotivaatiosta käsin kosketeltavia ja kehittää ratkaisuja, joiden avulla jokainen voi muuttaa nykyistä työtään yhä inspiroivammaksi, sanoo KTT Satu Berlin, kun kysyn, mikä sai hänet innostumaan pian ilmestyvän Palkitseva työ -kirjan kirjoittamisesta.

Johtavana konsulttina toimiva Berlin on käynyt uransa aikana läpi erilaisia strategisia muutoshankkeita ja sanoo huomanneensa, että organisaatiomuutokset ovat loistavia mahdollisuuksia ajatella omaa uraansa uusiksi. Hyvässäkin tilanteessa ihmisen täytyy jatkuvasti tietää, mitä hän työltään haluaa. Lisäksi pitää olla kykyä uudistua, jotta työ pysyy innostavana päivästä toiseen eikä muutu yhdentekeväksi pakkopullaksi.

– Toivon, että kirjan avulla lukija pystyy tunnistamaan päivittäisessä työssä ilmenevät tilaisuudet oman työn kehittämiseen sekä työelämätarpeensa on sitten kyse esimerkiksi arvostuksen tai tarkoituksen tunteen kasvattamisesta, uusien kehittymismahdollisuuksien löytämisestä tai työssä jaksamiseen panostamisesta. Tavoitteeni on tarjota ratkaisuja, joilla nykyistä työtä voi muuttaa palkitsevaksi yhdessä esihenkilön ja kollegoiden kanssa, hän luettelee omia pyrkimyksiään.

Työelämää voi tarkastella myös positiivisesta vinkkelistä

Nykyään puhutaan paljon työpaikkojen epäkohdista, kuten uupumuksesta, kiusaamisesta, häirinnästä ja jaksamisesta yleensä. Berlin on halunnut tarkastella työelämää eri vinkkelistä. Hän toivoo, että tyytymätön ihminen tekee tilanteelleen jotakin mahdollisuuksien mukaan.

Berlinin mukaan ei ole helppoa yksilöidä, mikä on työpaikoilla suurin haaste tai vaikeus, jotta saadaan esteet pois ja toimintakulttuuriin ja yksilön elämään muutos. Jokainen organisaatio ja siellä vallitsevat tilanteet ovat omanlaisiaan.

– Haasteet voivat olla monenlaisia. Ihmisillä voi olla vaikeuksia linkata omaa tarkoitustaan työpaikan missioon. Työssä saattaa saada liian vähän ja huonolaatuista ohjausta ja palautetta, jolloin helposti kokee, ettei omaa suoriutumista arvosteta.

Lisäksi Berlin sanoo, että toisinaan palkkiot eivät kannusta ja työssä ei pääse riittävästi kehittymään. Työssä saattaa olla myös liian vähän vaikutusmahdollisuuksia tai huonot välit esihenkilön ja kollegoiden kanssa. Näihin tilanteisiin voidaan puuttua, kun ihmiset tiedostavat entistä paremmin, mitä täytyy muuttaa ja keskustelevat ajatuksistaan esihenkilönsä, kollegoidensa tai muun luotettavan tahon kanssa sekä pyrkivät oma-aloitteisesti ajattelemaan ja tekemään asioita uudella tavalla.

– Esihenkilön on oltava valmentava, ratkaisukeskeinen ja esteitä poistava. Luottamukselliset ja läheiset välit edistävät epäkohtiin puuttumista. 

Motivaatiota ei voi kaataa saavista eikä ketään voi käskeä

– Motivaatiota ei voi kaataa saavista, eikä ketään voi käskeä, että ”Nyt motivoidut!”

Berlin sanoo, että esihenkilöt ja johto voivat kuitenkin vaikuttaa monella tavalla työmotivaatioon heijastuviin tekijöihin, esimerkiksi antamalla tunnustusta, coachaamalla avoimissa asioissa, luomalla työhön tarkoitusta, kehittymisen paikkoja, tehokkaat työskentelytavat ja vaikutusmahdollisuuksia.

Näin edistetään hyvää suoriutumista ja tiimin tavoitteisiin pääsemistä.

– Tiimeissä tulee olla psykologista turvallisuutta, luottamusta sekä halukkuutta auttaa muita. Työntekijöiden näkeminen kokonaisvaltaisesti eikä ”vain” työntekijöinä edistää motivoitumista, hän sanoo.

Motivoimattomuusongelmat eivät kuitenkaan useimmissa tapauksissa ole yksin yhteisön tai yksilön ongelmia.

– Motivoitumisongelmat voivat johtua niin yhteisöstä kuin yksilöstä, ja ne varmasti ruokkivat toinen toisiaan. Esimerkiksi tylsiltä tuntuvat tehtävät tai pomottava kohtelu kollegan suunnalta ovat melkoisia motivaatiosyöppöjä.

Berlin kuitenkin korostaa, että jokainen voi omalla toiminnallaan pyrkiä vaikuttamaan siihen, miten epäkohtiin suhtautuu: päättääkö olla tilanteiden vietävänä vai johtaa itseään mielekkäämmän työtilanteen saamiseksi. Rohkaisevat ajatusmallit, eli se, että kokee olevansa inspiroivan työn arvoinen ja viitsii toimia olosuhteiden muuttamiseksi, edistää omaa toimintaa.           

Tulevaisuudessa korostuvat itsensä johtaminen ja kehittäminen

Itsensä johtaminen ja oman osaamisen ajankohtaisena pitäminen korostuvat tulevaisuudessa entisestään. Työ voi koostua samaan aikaan sekä palkkatyöstä että yrittäjänä toimimisesta.

– Avointa ja tiedonjanoista asennetta tarvitaan, koska työn muodot muuttuvat ja työssä on kyettävä hyödyntämään uusinta teknologiaa, esimerkiksi tekoälyn muodossa.

Berlin uskoo, että esihenkilöiden on kyettävä yhä enemmän valtuuttamaan työntekijöitään ja luomaan tarkoitusta päivittäiseen työhön. Tietyt asiat pysyvät tärkeinä ajasta riippumatta: työssä on saatava ajankohtaista ohjausta ja palautetta sekä päästävä kokemaan yhteisöllisyyttä työkavereiden kanssa. Myös palkitsemisen on oltava kannustavaa.  

Berlin on positiivinen myös oman uransa ja tulevaisuuden suhteen.

– Työpaikkojen kehittäminen yhä inspiroivammaksi tulee olemaan minulle yhtä tärkeää kymmenen vuoden päästä kuin nyt! Näen itseni työskentelemässä esimerkiksi henkilöstöjohtamisen ja muutosjohtamisen parissa. Voisin olla myös tutkimassa työelämän ilmiöitä ja tekemässä koulutustyötä, hän sanoo loppuun.    

Taina Parviainen


Satu Berlinin teos Palkitseva työ julkaistiin 16.12.2019. Katso tallenne julkistamistilaisuudesta.

Kirjassa kerrotaan, miten työ muutetaan palkitsevaksi vaikuttamalla merkityksellisyyden kokemiseen ja motivaatioon. Se sisältää 40 käytännönläheistä tehtävää, joiden avulla lukija voi muuttaa nykyisen työnsä palkitsevaksi. Palkitseva työ on tarkoitettu tietotyöläisille, motivaation ja merkityksen työssään kadottaneille ja työhön uutta innostusta etsiville. Se tarjoaa keinoja myös siihen, miten positiivinen muutos säilytetään. Vaikka teos sijoittuu tietotyöhön, sen oppeja voi myös hyvin soveltaa kaikenlaisiin ammatteihin. Kuuntele aiheeseen liittyvä Chambercastin podcast täältä.

Vastaa