Kauppakamarin podcastista kuunneltavaa kesäksi!

Helsingin seudun kauppakamarin podcastia voit kuunnella SoundCloudissa ja Spotifyssa.

Helsingin seudun kauppakamari on aloittanut podcast-sarjan, jossa tutustutaan ajankohtaisiin aiheisiin ja mielenkiintoisiin työ- ja elinkeinoelämää koskettaviin ilmiöihin. Kanavalla haastatellaan muun muassa tietokirjailijoita ja elinkeinoelämän vaikuttajia, jotka kertovat työstään ja ajatuksistaan käytännönläheisessä hengessä.

Podcast-jaksoissa on tähän mennessä käsitelty asioita, jotka ovat juuri nyt pinnalla. Ratkaisutoimisto Seedin toimitusjohtaja Marko Parkkinen kertoo yritykselle merkityksellisestä toiminnan kehittämisestä. Lisäksi K-ryhmän Lead Service Designer Harri Nieminen ja Digital Discoveryn perustaja Maarit Heikkilä kertovat palvelumuotoilusta ja sen hyödyistä yritykselle.

Seuraavassa, 25.6. ilmestyvässä jaksossa kauppakamarin Heini Vesterinen haastattelee Keel Startegicin Major Mike Lynchia. Jakson aiheena on yritystoiminta uhkaavissa olosuhteissa tai konfliktialueilla.

Lisäksi podcastissa edustettuina ovat kauppakamarin kirjailijat. Psykologi ja työnohjaaja Tarja Turtio kertoo pahasta johtamisesta ja siitä, miten sitä voidaan välttää. Yhteiskuntatieteiden tohtori Sari Kuusela kertoo siitä, miten hän sosiaalipsykologina tarkastelee työyhteisöjen näyttämöitä dramaturgin silmin, vuorovaikutuksen, yhteistyön ja johtamisen näkökulmasta.

Kesän aikana julkaistaan lisää mielenkiintoista sisältöä, eli käyhän kuuntelemassa: https://soundcloud.com/k2hel ja pistä meidät seurantaan!

Teksti: Taina Parviainen

Valmentava mentorointi -kirja tarkastelee mentorointia molempien osapuolien näkökulmasta

Elokuussa 2019 ilmestyvä Valmentava mentorointi -kirja tarkastelee mentorointia niin mentorin kuin mentoroitavan näkökulmasta. Teos korostaa sitä, että valmentavassa mentoroinnissa nuorempi voi neuvoa kokenutta konkaria ja oikeat ihmiset voivat löytää toisensa myös eri toimialoilta. Valmentava mentorointi päivittää mentoroinnin vastaamaan nykypäivän työelämän vaatimuksia, ja kaikki perinteiset käsitykset murretaan.

Kirjaa lukiessa kannattaa pitää mielessä, että vaikka siitä löytyvät omat osionsa niin mentorille kuin mentoroitavalle, voi kirjan eri lukuja useassa kohdassa hyödyntää myös puolin ja toisin.

Roolit auttavat ymmärtämään, mitä kukin mentoroinnilta haluaa

Yksi tapa päästä aiheeseen sisälle on pohtia kirjassa esitettyjä mentorin moninaisia rooleja, jotka kytkeytyvät hyvin pitkälle analyysiin omasta persoonallisuudestamme ja tapaan, jolla käsittelemme asioita luontaisesti.

Roolien tuntemisesta on monenlaista hyötyä, koska asiasta kiinnostunut voi pohtia, millaista mentoria itselleen toivoo ja millaisia asioita ja oivalluksia toivoo saavansa mentoroinnista. Lisäksi se selventää mentoriksi aikovalle, mitä hänellä on tarjottavanaan tai millä tavalla hän ehkä luontevimmin toimii auttaessaan toista osapuolta.

Työntäjä, kannattelija, linkittäjä ja opastaja – kuka olet tai ketä eniten tarvitset?

Valmentavan mentorin pääroolit ovat työntäjä, kannattelija, linkittäjä ja opastaja. Jokaisella pääroolilla on niin sanotut alaroolit, jotka kuvaavat tarkemmin sitä, miten monia puolia päärooli voi pitää kokonaisuudessa sisällään.

Työntäjän tehtävänä on toimia haastajana, joka antaa hyvin suoraa palautetta – ja kritiikkiäkin – mentoroitavalleen. Haasteita kaipaava mentoroitava, joka ei pelästy pienestä, löytää itselleen tarpeellisen coachin omasta mentoristaan.

Kannattelija puolestaan jäsentää asioita mentoroitavalle ja tukee tätä kuin ystävä, jollaiselle voi joskus olla tarvetta. Hän myös vastuuttaa lempeästi ja toista tukien mentoroitavan pohtimaan omaa tulevaisuuttaan.

Linkittäjä toimii mentoroitavalle ovien avaajana, joka jakaa mahdollisesti omat verkostonsa toisen osapuolen käyttöön. Erilaiset kohtaamiset ja sosiaaliset tapahtumat ovat tärkeitä tämäntyyppisen luottamussuhteen rakentamisessa ja uran edistämisessä.

Opastaja puolestaan antaa neuvoja ja jakaa tietoa kertomalla esimerkiksi tarinoita ja kokemuksiaan omalta työuraltaan. Hän voi olla ikään kuin kummin roolissa ja varmistaa, että toinen osapuoli ”löytää perille”.

Roolit opastavat lukijan mielenkiintoisella tavalla huomaamaan, mitä meillä jokaisella on tarjottavana, kun harkitsemme ryhtymistä mentoriksi tai mentoroitavaksi.

Teksti: Taina Parviainen


Vesa Ristikankaan, Marjo-Riitta Ristikankaan ja Marjut Alatalon kirjoittama Valmentava mentorointi -kirja julkaistaan pe 16.8. Voit ilmoittautua kirjan julkistamistilaisuuteen täältä. https://www.kauppakamarikauppa.fi/valmentava-mentorointi-kirjan-julkistamistilaisuus.html

Lisää mielenkiintoista tietoa valmentavasta mentoroinnista, siihen liittyvistä rooleista ja erilaisia työkaluista voit lukea tutustumalla lähemmin Valmentava mentorointi -kirjaan: https://www.kauppakamarikauppa.fi/valmentava-mentorointi.html

Viisas yritys ennakoi vastuullisuusvaatimuksia

Sari Kuvaja (vas.) ja Terhi Koipijärvi ovat kirjoittaneet kirjan Yritysvastuu – johtamisen uusi normaali

– Ympäristöön ja ilmastonmuutokseen liittyviä ongelmia ei voida ratkaista ilman yrityksiä, sanovat T-Median vastuullisuuspalvelujen johtaja Sari Kuvaja ja Metsähallituksen viestintäjohtaja Terhi Koipijärvi.

He ovat kirjoittaneet yhdessä kirjan Yritysvastuu – johtamisen uusi normaali (Kauppakamari, 2017) ja painottavat mielellään puheessaan strategista yritysvastuuta. Sen mukaan vastuullisuus pitää nostaa yrityksen strategian keskiöön, ja vastuullisuusasioita johtaa ja arvioida osana yrityksen liiketoiminnan tavoitteita, liiketoimintamahdollisuuksia ja riskejä. Sen kuuluisi olla jokaisen yrityksen toiminnan ydin ja kulmakivi. Liiketoimintaa ei voi nykymaailmassa suunnitella eikä toteuttaa huomioimatta vastuullisuusnäkökohtia.

Syksyllä 2018 julkaistu IPCC:n viimeisin ilmastoraportti nosti ilmastokysymykset ympäristökeskustelun ykkösaiheeksi. Ilmastonmuutos ei kuitenkaan ole ainoa yrityksiä ja kansakuntia haastava ympäristökysymys. Esimerkiksi luonnon monimuotoisuus ja puhtaan veden saatavuus ovat asioita, joihin yritysten toiminnalla on vaikutusta. Ilmastonmuutos ja monimuotoisuus liittyvät myös yhteen monin tavoin.

– Kestävien luonnonvarojen käytön näkökulmasta voimme toimia suunnannäyttäjinä myös muille. Esimerkiksi puunkäyttö osana kulutusratkaisuja ja fossiilisten tuotteiden korvaaminen uusiutuvilla materiaaleilla ovat asioita, joihin yritysten kannattaisi panostaa. Myös päästöjä on onnistuttu vähentämään pitkällä aikavälillä: puhdas teknologia ja energiatehokkuusratkaisut ovat olleet merkittäviä, Terhi Koipijärvi toteaa.

Tavoitteiden on oltava selkeitä ja muuhun maailmaan kytkettäviä

Oikeilla mittareilla nivotaan yhteen vastuullisuustyön ja liiketoiminnan tavoitteet. Molemmat korostavat, että yrityksillä pitää olla myös muuhun maailmaan kytkettäviä tavoitteita.

– Monet yritykset hyödyntävätkin YK:n kestävän kehityksen ohjelmaa Agenda 2030:a ja siihen liittyviä kestävän kehityksen tavoitteita vastuullisuustyönsä viitekehyksenä. Ohjelma on myös koettu toimivaksi tavaksi osallistaa ihmisiä ja työntekijöitä vastuullisuuteen, Kuvaja kertoo.

Lisäksi viisas yritys ennakoi tulevaa, vaikka lainsäädäntö laahaisi perässä.

– Herkkyys sidosryhmien kuuntelemiseen ja toimintaympäristön seuraaminen auttavat myös pohtimaan, mikä on oman yrityksen menestystarina seuraavalla vuosikymmenellä, vakuuttaa Terhi Koipijärvi.

Kuvaja ja Koipijärvi kehottavat suomalaisyrityksiä viestimään vastuullisuudestaan rohkeammin:

– Yritykset voisivat olla rohkeampia vastuullisuustyössä ja tulla julkisuuteen vähän keskeneräisilläkin ohjelmilla. Kaiken ei aina tarvitse olla valmista ja loppuun asti hiottua, sillä tietoa voi alkaa levittää jo varhaisemmassa vaiheessa ja kirittää siten myös muita toimijoita, Terhi Koipijärvi rohkaisee.

Sijoittajat ovat sekä Kuvajan että Koipijärven mielestä vahva ja jatkuvasti kasvava vastuullisuuden muutosvoima, joka sysää asioita liikkeelle. Sijoittajat puhuvat kieltä, jota yritysten ylin johto ja hallitusammattilaisetkin uskovat. Strategisen yritysvastuun kehittämisessä vastuullisuuskysymyksiin perehtynyt hallituksen jäsen onkin yritykselle korvaamaton voimavara.

Suomalaisilla on osaamista, mutta yksin ei pärjätä

– Suomella on maana mahdollisuuksia toimia edelläkävijänä ja viedä eteenpäin toimintatapoja, jotka auttavat myös muita kestävään kehitykseen tähtäävissä ratkaisuissa, sanoo Terhi Koipijärvi.  

Hän ja Kuvaja nostavat esille Suomen vahvuuksina osallistavan, avoimen vuoropuhelun, päätöksenteon ja luovuuden sekä luottamuksen. Kaikki tämä toimii hyvänä pohjana luoville yhteisöille.

Osaamista ja innovointia siis löytyy, mutta tulevaisuudessa sitä tarvitaan vielä enemmän.

– Pienestä väestöstä ei välttämättä löydy kaikkea sitä lahjakkuutta, mitä tarvitaan. Siksi meidän pitäisi kasvaa entistä moniarvoisemmiksi ja suvaitsevaisemmiksi, jotta tänne myös haluttaisiin tulla, pohtii Kuvaja.

Moniarvoisuuden hyväksyminen ja työperäisen maahanmuuton edistäminen auttaisivat yrityksiä houkuttelemaan tarvitsemiaan osaajia.

– Kysehän on viime kädessä myös vastuullisesta, modernista työnantajakuvasta, Kuvaja ja Koipijärvi muistuttavat.


Teksti: Taina Parviainen

Haluatko juristiksi?

Moni haaveilee lakimiehen urasta ja tuhansia osallistuu vuosittain pääsykokeisiin. Kuitenkin vain muutama prosentti tulee valituksi. Haluatko juristiksi -kirja parantaa mahdollisuuksia päästä opiskelemaan oikeustieteelliseen tiedekuntaan. Muille juridiikasta kiinnostuneille se toimii kiinnostavana johdatuksena suomalaisen oikeusjärjestelmän perusteisiin sekä avaa juristien roolia ja sijoittumista yhteiskunnassa.

Haluatko juristiksi? -kirjassa johdatellaan lukija suomalaiseen oikeusjärjestelmään ja sen terminologiaan, käydään läpi oikeudenalojen perusteet sekä kerrotaan, miten ja missä oikeustiedettä voi opiskella ja mitä uramahdollisuuksia valmistuneella lakimiehellä on.

Oikeustieteellisen pääsykoekirjoja lukiessa voi asioihin olla hankala päästä kunnolla käsiksi, ja kokonaiskuvan saaminen on vaikeaa. Oikeusjärjestelmä oli kuin palapeli, mutta kukaan ei kerro, miltä peli näyttää valmiina. Tämä kirja kertoo! Kirja on kirjoitettu erityisesti oikeustiedettä lukemaan pyrkivän näkökulmasta ja siinä avataan yksityiskohtaisesti pääsykokeeseen valmistautumista, kysymystyyppejä ja tuloksellista vastaustekniikkaa. Kirja antaa lukijalleen tiedollisen kehikon, joka mahdollistaa lisäoppimisen ja auttaa yhdistämään varsinaisten pääsykoekirjojen sisällön loogiseksi kokonaisuudeksi.

Helppolukuinen kirja avaa lukijalle myös pääsykoekirjoissa vilahtelevat oikeudelliset käsitteet ja toimii kätevänä tukimateriaalina pääsykokeisiin valmistautuessa. Kirjassa tuodaan esiin myös termien ruotsinkieliset vastineet.

Kirjan neljännessä, uudistetussa painoksessa on otettu huomioon oikeustieteen hakuprosessin uudistukset, kuten yhteishaku ja todistusvalinta, sekä ajantasaistettu ja laajennettu Suomen oikeusjärjestelmän esittelyä. Suositun kirjan ensimmäinen painos ilmestyi 2014.

Visa Kurjen sanoin: ”Jos kirjan luettuaan toteaa, että tämä kaikki oli kuolettavan tylsää, niin voin luvata, että oikiksessa on vielä tylsempää. Jos taas mielenkiintosi heräsi ja palat jo halusta päästä oppimaan lisää, on seuraava askeleesi toivottavasti selvillä.”


Kirjan on kirjoittanut OTM, PhD Visa Kurki. Hän on valmistunut oikeustieteen maisteriksi Helsingin yliopiston oikeustieteellisestä tiedekunnasta ja väitellyt tohtoriksi Cambridgen yliopistosta. Kurki työskentelee tutkijana Helsingin yliopistossa.

Suomen Ekonomien bisneskirjapalkinnon voittaja ratkeaa pian – kuuntele finalistien haastattelut


Kirjallisuuspalkinto julkistetaan ja palkinnot jaetaan 7.2.2019.
Kauppakamarin julkaisemista kirjoista mukana finaalissa on kaksi teosta:

Leenamaija Otalan
Ketterä oppiminen ja
Perttu Ahvenaisen, Janne Gyllingin & Sani Leinon
Viiden tähden asiakaskokemus.

Suomen Ekonomit haastatteli kirjoittajia podcastiinsa, joka on kuunneltavissa SoundCloudissa.

Ketterä oppiminen muuttaa myös johtamista. Kuuntele Leenamaija Otalan mietteitä osaamisen kehittämisen tärkeydestä työelämässä. Millaisia asioita organisaatioissa tulisi ottaa huomioon, jotta toimintatavat ja kulttuuri tukisivat työntekijöiden oppimista?


Asiakaskokemus tulevaisuuden kilpailuetuna.
”Näytön paikka on joka päivä. Jokainen kohtaaminen voi olla ensimmäinen ja viimeinen.” Perttu Ahvenainen, Janne Gylling & Sani Leino kertovat, miksi asiakaskokemuksen laatu on tärkeä teema.

Vuoden Coach 2018 Maarit Tiililä auttaa muita löytämään itsestään parhaan potentiaalin

– Kyllä tunnustus omasta työstä tuntuu hyvältä, kun sen saa omilta kollegoiltaan, sanoo oman ammattikuntansa arvostuksesta liikuttunut Vuoden Coach 2018 Maarit Tiililä, jolle Suomen coaching -yhdistys ja ICF Finland myönsivät lokakuun lopussa arvostetun palkinnon.

Tiililä on pitkän linjan johtamisen kehittäjä, ja hän on toiminut yli kymmenen vuotta yrittäjänä. Hän tekee monipuolisesti erilaisia valmentamiseen liittyviä töitä, kouluttaa ja konsultoi johtajia ja johtoryhmiä. Lisäksi Kauppakamari on julkaissut kaksi hänen aikaisemmin ilmestynyttä teostaan.

Tiililä sanoo päätyneensä coachiksi, koska hänellä on intohimo kehittää johtajuutta.

– Meillä kaikilla on voimavarat omien tavoitteidemme saavuttamiseen, mutta ne voivat olla piilossa itseltämme. Haluan coachina tarjota apuani, jotta asiakas löytäisi itsestään tuon potentiaalin ja ottaisi sen käyttöönsä, hän tiivistää näkemystään omasta kutsumuksestaan.


Tiililä sanoo päätyneensä coachiksi, koska hänellä on intohimo kehittää johtajuutta.

Coachaus, fasilitointi ja mentorointi – mitä yhteistä ja mitä eroja on eri ohjausmenetelmillä?

Moni varmasti miettii, mitä eroa ja mitä yhtäläisyyksiä erilaisilla valmennusmenetelmillä on, kun vertaa esimerkiksi coachausta, mentorointia ja fasilitointia toisiinsa.

– Eri menetelmiä yhdistää se, että niiden tarkoituksena on auttaa asiakasta löytämään ratkaisut.

Menetelmien väliset erot puolestaan löytyvät määritelmistä, mutta käytännössä ne ovat Tiililän mukaan häviävän pieniä.

– Coach ei jaa omaa kokemustaan vaan keskittyy toiseen osapuoleen, tämän ominaisuuksiin ja potentiaalin kehittämiseen. Mentori puolestaan tuo omaa kokemustaan enemmän esille. Tiimicoachaus on lähellä fasilitointia, koska siinä ohjaaja ei ota substanssiin kantaa vaan hän ohjaa ihmisten ja ryhmän ajatteluprosessia, Tiililä kuvailee yleisesti menetelmien välisiä eroja.

Itselle sopivaa valmennussuhdetta pohtiessa olisi syytä kiinnittää huomiota siihen, mitä kukin eniten tarvitsee ja mikä menetelmä sopii parhaiten kyseiseen elämäntilanteeseen. Jotta asiakas olisi riittävän kypsä käymään läpi koko coaching-prosessin, hänellä pitää olla valmius tutkia omaa toimintaansa ja olla avoin itselleen sekä halu heittäytyä mukaan.

– Asiakkaalla ei tarvitse olla jotakin ongelmaa, joka pitäisi ratkaista, vaan hän voi olla henkilö, joka tulee uuteen työtehtävään ja haluaa vauhtia uuteen toimeen. Usein ollaankin tilanteessa, jossa halutaan tulla hyvästä paremmaksi.

Toimiva vuorovaikutus ja luottamus ovat tärkeimmät asiat coachaussuhteessa

Oleellista coachaussuhteessa on Tiililän mukaan se, että auttaja ja autettava molemmat tietävät, mistä tilanteessa on kysymys ja ovat ikään kuin ”samalla areenalla”. Menetelmä ei ole olennaisin asia, vaan se, että keskinäinen suhde ja vuorovaikutus toimivat.

– Kun konsultoin, teen sen coachaavalla otteella, koska uskon sen tehoon. Kun ihminen itse oivaltaa ja saa toimia vahvuuksillaan, hän saa toteutettua itseään parhaalla mahdollisella tavalla. Se on tapani olla ihmisten kanssa, ja varmasti luontainen taipumukseni vie minua siihen, hän kuvailee omaa työotettaan.

Sertifioidut coachit koulutetaan tuntemaan oman toimintansa rajat. Coachin on kyettävä näkemään, että asiakkaalla on riittävät voimavarat tavoitteelliseen työskentelyyn.

– Coaching ei ole oikea menetelmä uupuneen ihmisen kanssa eikä myöskään silloin, jos asiakkaan ammattitaidossa ja perusosaamisessa on puutteita. Jälkimmäisessä pitää miettiä, olisiko hyvä ajatus hakea esimerkiksi lisää peruskoulutusta. Jos tällaiseen tilanteeseen ajaudutaan, voidaan myös pohtia, olisiko esimerkiksi mentorointi toimivampi ratkaisu, hän analysoi.

Tärkeimpänä oppinaan hän pitää kykyä olla läsnä ja näkökulman vaihtamisen taitoa. On tärkeää miettiä asioita eri näkökulmista, ennen kuin ryntää omaan johtopäätökseen ja tulkintaansa.

– Jokaisella coachilla pitää olla kyky ymmärtää, mihin ja kenelle coachaus sopii ja mihin ei. Lisäksi luottamuksen on oltava ehdottoman varmaa: coach ei voi kertoa keskustelujen sisällöstä esimerkiksi asiakkaan työnantajalle. Siksi kaikkien osapuolten on syytä tiedostaa, mihin ollaan yhdessä lupauduttu.

 Coachaus valmennusmuotona kehittyy jatkuvasti

Tiililä arvelee, että coachauksen tarina ohjausmuotona tulee kehittymään, koska jo nyt on havaittavissa selviä merkkejä uudenlaisesta jatkumosta.

– Suomessa coachaus on tullut osaksi isompia johtamisvalmennuksia ja jopa näiden tilalle. Välipäivinä oppimista tehostetaan oman coachin kanssa, jotta uutta tietoa olisi helpompi oivaltaa, reflektoida ja soveltaa arkeen. Coachaavaa otetta opetetaan myös taitona johtajille, jotta he voivat valmentaa henkilöstöään.

Lisäksi Tiililä arvelee digitalisaation tuovan lisää monipuolisuutta coachaukseen. Erilaiset virtuaaliset kohtaamiset, verkkovalmennukset ja WhatsApp-ryhmät tehostavat coachaussuhteen etenemistä. Digitaalisuus myös mahdollistaa coachauksen kustannustehokkaan hyödyntämisen myös muiden kuin johtajien ja esimiesten valmennusmenetelmänä, Tiililä lisää loppuun.



Tiililällä on pitkä ura johtajana muun muassa InstrumentariumissaGE HealthcaressaAltiassa ja Moventasissa. Vuodesta 2008 hän on toiminut yrittäjänä ja 2015 alkaen Hallituspartnerit Helsinki ry:n hallituksessa. Ekonomi­tutkinnon (KTM) lisäksi Tiililä auskul­toinut opettajaksi. Hän on International Coach Federationin (ICF) sertifioima Professional Certified Coach (PCC).

Tiililä on toiminut mm.

  • coaching-kouluttajana Business Coaching Centerissä ja Business Coaching Institutessa vuosina 2008-2015
  • ryhmäcoachina Suomen Ekonomien EkonomiEsimies –ohjelmassa vuosina 2012-2015
  • vierailevana kouluttajana eri ohjelmissa mm. Haaga-Heliassa, Metropoliassa, Satakunnan ammattikorkeakoulussa, AVA-Instituutissa ja Amiedussa.
  • ICF Finlandin hallituksessa 2009-2010.

Hän on julkaissut kauppakamarin kustantamana kirjat Johtaja, uusi tehtävä, 100 päivää – Tilanne haltuun ja Innosta onnistumaan – yhdessä! (jälkimmäinen saatavilla enää e-kirjana ja Ammattikirjastosta).

Tutustu Tiililään »

Rohkeus johtaa -blogi »


Teksti:

Taina Parviainen

Helsingin seudun kauppakamari

Neljäs luukku – neljäs adventti: Oppiva organisaatio tuo kilpailuedun

Kun työpaikka on myös oppimispaikka, voidaan organisaatiosta puhua oppivana organisaationa tai jopa ketterästi oppivana organisaationa. Tämän päivän kilpailukykyä voidaan rakentaa kehittämällä omasta organisaatiosta tai työpaikasta ketterästi oppiva organisaatio. Sitä voidaan kuvata seuraavasti:

Ketterästi oppiva organisaatio

Oppiva organisaatio

  • Kaikki voivat oppia ketterästi työssä. Ketterät oppijat ovat oppivan organisaation ydin. Ihmisille on tarjolla tietoa ja valmennusta ketterän oppimisen taidoista, esimerkiksi ajattelun ja ongelmanratkaisun taidoista.
  • Kaikki ovat tietoisia yhteisestä päämäärästä/tavoitteesta sekä siitä, miten ne saavutetaan (huomion suuntaaminen). Tavoitteista käydään jatkuvaa keskustelua.
  • Ihmiset työskentelevät tiimeissä, jotka voivat olla monialaisia, itseohjautuvia tai perinteisiä. Jokainen voi olla jäsenenä useammassa tiimissä.
  • Paljon vuorovaikutusta. Toimintatavat ja rakenteet edistävät vuorovaikutusta.
  • Tekemistä ja oppimista ohjaa osaamisstrategia. Siihen kuuluu myös järjestelmä, jolla jokaisen osaaminen löydetään tarvittaessa ja saadaan käyttöön. Samoin siihen kuuluvat osaamiskumppanit ja verkostot, jotka vahvistavat ja täydentävät omaa osaamistamme.
  • Yhteiset toimintatavat ohjaavat vuorovaikutukseen ja yhdessä oppimiseen. Toimintatapoihin liittyy monia yhteistä ajattelua, kokeilua, ongelmanratkaisua, ideointia ja palautteen analysointia tukevia työkaluja.
  • Rakenteet mahdollistavat ja tukevat oppimisen sisältäviä toimintatapoja ja erilaisten (myös itseohjautuvien) tiimien toimintaa.
  • Tietotekniikka on keskeisessä roolissa. Se auttaa osaamisen ja osaajien hallinnassa ja osaamisen jakamisessa, tuottaa toiminnasta tietoa toiminnan analysointiin ja kehittämiseen sekä oppimiseen. Jokaisella on riittävät älykkäät tietotekniset työvälineet työskentelyn ja oppimisen apuna.
  • Yrityskulttuuri korostaa oppimista, kokeilua, osaamisen jatkuvaa kehittämistä, jakamista ja hyödyntämistä, luovuutta, oivaltamista sekä vuorovaikutusta.
  • Esimies on valmentaja, joka auttaa ihmisiä itsensä johtamisessa. Esimiestyö on palvelua, jonka tarpeen asiantuntija määrittää itse. Yhdessä sovitut pelisäännöt ovat osa esimiestyötä.
  • Johto näyttää suuntaa, tuottaa tarvittavia rakenteita, valvoo kokonaisuutta ja kehittää organisaatiota jatkuvasti ketterämmin oppivaksi, jatkuvasti uudistuvaksi ja kestävästi menestyväksi.

Leenamaija_OtalaTeksti:

Leenamaija Otala
tekniikan tohtori, tietokirjailija ja yritysjohdon konsultti


Julkaisemme ammattikirja.fi-blogin adventtikalenterina kirjailija Leenamaija Otalan ajatuksia ketterästä oppimisesta.

Saatesanat

Luukku 1

Luukku 2

Luukku 3

Luukku 4

Kolmas luukku/kolmas adventti: Oppiminen on siirtynyt koulusta työpaikalle

Ketterää oppimista voidaan tukea

Työpaikoista on tullut myös oppimispaikkoja. Työpaikkojen menestys riippuu siitä, miten hyvin työpaikalla tuetaan ihmisten oppimista yksin ja yhdessä. Oppiminen on myös voitava muuntaa entistä paremmaksi tai uudeksi liiketoiminnaksi. Tarvitaan sellaisia toimintatapoja, joissa yhdessä opitaan samalla, kun tehdään tai kehitetään työtä. Tarvitaan myös rakenteita, jotka mahdollistavat tällaisia toimintatapoja ja tukevat niitä. Rakenteisiin kuuluu tietysti organisaation rakenne, jonka pitää tukea sitä, että ihmiset itse voivat hakea tietoa ja kehittyä työssään. Toki myös fyysinen työympäristö vaikuttaa siihen, miten helposti ihmiset hakeutuvat vuorovaikutukseen keskenään. Keskeisiä rakenteita ovat tietotekniikkainfrastruktuuri ja digitaaliset työvälineet sekä yrityksen kulttuuri. Tietotekniikalla voidaan tuottaa myös sisäisiä palveluja, jotka auttavat ketterässä oppimisessa, esimerkiksi tarvittavien osaajien löytymisessä tai oman osaamisen kuvaamisessa. Jos ihmisten halutaan toimivan omaehtoisesti ja ottavan vastuun osaamisestaan eli toimivan itseohjautuvasti, tarvitaan yleensä yhdessä sovittuja pelisääntöjä, jotta kaikki osaavat toimia yhteisellä tavalla. Hyvä oppimispaikka tarjoaa ihmisille jatkuvasti tietoa oppimisesta, aivojen ja mielen toiminnasta, ajattelun taidoista ja tämän päivän työkyvyn perustasta: älyllisen kunnon ylläpidosta.

Rutiinimaiset esimiestehtävät voidaan sisällyttää rakenteisiin ja niitä voidaan hankkia monella tavalla, miten ja milloin asiantuntijat niitä kokevat tarvitsevansa. Mutta itseohjautuvatkin asiantuntijat tarvitsevat tukea ja ohjausta, moni johtaja ja esimies on entistä enemmän valmentaja, jonka tehtävä on auttaa ihmisiä oppimaan ja saavuttamaan tavoitteitaan.

Perusosaamisen pitää olla kunnossa

Monissa yrityksissä on luovuttu strategiasta, koska se jäykistää toimintaa. Monilla on kuitenkin osaamisstrategia. On valittu, mihin perusosaamisiin toiminta perustuu. Jos valmistaa vaikka autonrenkaita, pitää tietää paljon raaka-aineista ja automaatiosta. Näitä tietoja ei esimerkiksi lakitoimistossa työskentelevä tarvitse. Jokaisessa organisaatiossa on tietyt perusosaamiset, joihin toiminta perustuu. Niissä on oltava hyvä. On osattava itse ja on valittava hyviä kumppaneita, jotka vahvistavat ja täydentävät organisaation omaa osaamista. Jokainen ketterä oppija tarvitsee myös vankan ja ajantasaisen perusosaamisen omalta alaltaan. Se auttaa arvioimaan, miten oma ala voisi kehittyä tulevaisuudessa ja mitä osaamista alalla voidaan tarvita. Osaamisen johtamiseen kuuluu myös jatkuva keskustelu organisaation toiminnan tulevista haasteista. Näin jokaisen mieleen piirtyy kuva tulevista osaamistarpeista, mikä ohjaa myös ketterää oppimista.

Johtajuutta tarvitaan yhä enemmän. Jatkuva keskustelu tulevista haasteista ja tavoitteista vaatii sitä, että joku tekee keskustelusta johtopäätöksiä, valitsee tavoitteille mittareita ja osoittaa yhteiselle toiminnalle suuntaa. Jonkun on päätettävä, että halutaan kehittää työpaikasta myös oppimispaikka. Jonkun on näytettävä mallia, miten ihmisten halutaan toimivan. Tavoiteltu kulttuuri ei synny puheista, vaan toimintatavoista. Myös itseohjautuvuuteen kannustaminen on johtamiskysymys. Jokaisen pitäisi oppia johtamaan itseään ja sisäistää sellainen johtajuus, jota työpaikalla tarvitaan.

Ensi kerralla kerron, miten kehitän omasta organisaatiostani ketterästi oppivan organisaation.

Leenamaija_OtalaTeksti:

Leenamaija Otala
tekniikan tohtori, tietokirjailija ja yritysjohdon konsultti


Julkaisemme ammattikirja.fi-blogin adventtikalenterina kirjailija Leenamaija Otalan ajatuksia ketterästä oppimisesta.

Saatesanat

Luukku 1

Luukku 2

Luukku 3

Luukku 4

Toinen luukku – toinen adventti: Miten sitten opitaan ketterästi?

Hyödynnetään kokemusta ja intuitiota

Ketterä oppiminen on työssä oppimista. Se on vähitellen tai pyrähdyksittäin oppimista, jolloin oppimisen suuntaa voidaan muuttaa kunkin pyrähdyksen jälkeen. Oppimista suunnataan uudelleen edellisen pyrähdyksen palautteen mukaan. Nykyinen tiedon hallinta ja analytiikka voi tuottaa tätä palautetta, vaikka reaaliaikaisesti, jolloin jatkuvasti voidaan arvioida, mihin tiedon hankintaa ja oppimista pitää suunnata.

Ketterä oppiminen hyödyntää ihmisten kokemusta ja intuitiota. Mitä kaoottisempi toimintaympäristö on ja mitä enemmän siellä on työhön vaikuttavia muuttujia, sitä enemmän tarvitaan intuitiota valitsemaan tarvittavaa tietoa, koska ihmisen ymmärrys ei riitä eikä pysy perässä. Oivaltaminen voi tapahtua kokemuksen ja intuition seurauksena. Oivaltaminen on tehokas tapa oppia ketterästi.

Yhdessä ajattelu on tärkeää

Ongelmien ratkaisu, tiedon kerääminen eri lähteistä tiettyyn ongelmaan ja ratkaisun pallottelu yhdessä toisten kanssa on tuloksekasta ketterää oppimista. Kokeilut ja niiden jatkuva arviointi, hypoteesien asettaminen ja niiden testaaminen opettavat ketterästi. Tärkeää on vuorovaikutus toisten kanssa ja yhdessä ajattelu. Yhdessä ajattelu mahdollistaa jokaisen kokemuksen ja osaamisen hyödyntämisen yhteisen asian oppimisessa. Yhdessä ajatteluun ja ongelmien ratkaisuun on monia työkaluja, joita voidaan yhdessä hyödyntää ja auttaa kaikkia mukana olijoita oppimaan ketterästi. Jos organisaatiolla on yhteisiä ajattelun työkaluja samaan tapaan kuin sillä on esimerkiksi yhteneväiset tietotekniset työkalut, voidaan oppia tehokkaasti yhdessä, vaikka oltaisiin monessa eri tiimissä.

Ammatilliset verkostot avuksi

Teknologia tarjoaa valtavasti mahdollisuuksia tukea ketterää oppimista. Tärkein tiedonhankintaväline on YouTube, joka vastaa ihmisten tarpeeseen oppia lyhyesti, nopeasti ja visuaalisesti. Ammatilliset verkostot kuten Twitterin, LinkedIn´n ja Facebookin ryhmät sekä aihekohtaiset online-ryhmät kuten WhatsAppin ja Slackin rajatut ryhmät tarjoavat omaa kokemusta laajemmat kokemusverkostot. Internetin webinaarit, TED-talkit ja MOOC-kurssit ovat erinomaisia tiedonhankintatapoja. Teknologia mahdollistaa vielä henkilökohtaistamisen. Verkkokurssien algoritmi tunnistaa, missä oppijalla on heikkouksia ja ohjaa sopivalle oppimisen tielle tai hyödyntää oppijan kiinnostusta hankalienkin asioiden oppimisessa.

Ensi kerralla kerron, kuinka työpaikalla voidaan tukea ketterää oppimista.

Leenamaija_OtalaTeksti:

Leenamaija Otala
tekniikan tohtori, tietokirjailija ja yritysjohdon konsultti


Julkaisemme ammattikirja.fi-blogin adventtikalenterina kirjailija Leenamaija Otalan ajatuksia ketterästä oppimisesta.

Saatesanat

Luukku 1

Luukku 2

Luukku 3

Luukku 4

Ensimmäinen luukku – ensimmäinen adventti: Kun työ muuttuu, muuttuu myös oppiminen

Ketterät oppijat menestyvät

Ihmiset ovat yhä useammin työssään tilanteessa, johon ei löydy ratkaisua ohjeista tai aiemmista opeista. On ratkaistava ennen ratkaisemattomia ongelmia. Töitä tehdään asiakkaan luona ja asiakkaan kanssa, jolloin pitää nopeasti oppia ja omaksua asiakkaan edustaman toimialan riippuvuudet ja pelisäännöt puhumattakaan asiakasyrityksen toimintatavoista. Toimintaympäristön nopea muuttuminen luo jatkuvasti uusia oppimistarpeita. Tulevaisuus muuttuu jatkuvasti ja viime viikolla opittu voi olla armottoman vanhaa tai epäsopivaa huomenna. Oppiminen tapahtuu siksi pienissä erissä, jolloin suuntaa voidaan muuttaa tavoitteen muuttuessa. Työstä on tullut yhä enemmän oppimista ja oppimisesta osa työtä. Se, joka kykenee oppimaan nopeimmin, ketterimmin, on menestyjä.

Oppiminen on tärkeämpää kuin tehokkuus

Toinen iso oppimistarpeeseen liittyvä muutos on tilapäisten ja freelancer-työntekijöiden määrän kasvu. Nk. gig-työntekijöitä palkataan yhä enemmän hoitamaan joku tietty tehtävä, osallistumaan tiettyyn projektiin, tuomaan joku sillä hetkellä tarvittava erityisosaaminen tai jopa vetämään hanke. Näiden tilapäisten tai tietyn aikaa työsuhteessa olevien henkilöiden on opittava todella nopeasti kunkin työpaikan kulttuuri, toimintatavat ja alan liiketoiminnan riippuvuudet. Heidän kykynsä oppia ketterästi ratkaisee sekä heidän että sen hetkisen työpaikan menestyksen.

Ihmisten oppiminen on tärkeämpää kuin ihmisten tehokkuus. Samoin organisaatioiden oppiminen on tärkeämpää kuin organisaatioiden tehokkuus. Kilpailukyky perustuu yhä enemmän ihmisten kykyyn hankkia ja omaksua nopeasti kunkin tilanteen vaatimat tiedot ja soveltaa niitä sen hetkiseen tekemiseen, löytää tiedon avulla uusia ratkaisuja aivan uusiin ongelmiin ja jopa oivaltaa uusia ongelmia. Tämä on ketterää oppimista. Kilpailukyky perustuu siis ketterään oppimiseen.

Ensi kerralla kerron, miten opitaan ketterästi.

Leenamaija_OtalaTeksti:

Leenamaija Otala
tekniikan tohtori, tietokirjailija ja yritysjohdon konsultti


Julkaisemme ammattikirja.fi-blogin adventtikalenterina Leenamaija Otalan ajatuksia ketterästä oppimisesta.

Saatesanat

Luukku 1

Luukku 2

Luukku 3

Luukku 4