Tarja Turtio: Uskon mielen potentiaaliin, jota käytetään liian vähän

Paha_johtaminen_300px

– Uskon siihen, että hyvä voittaa aina pahan, sanoo psykologi ja johdon konsultti Tarja Turtio, joka julkaisee syksyllä 2017 teoksen Paha johtaminen.

Vaikka kirjan otsikko indikoi pahaa yksilölle ja ryhmälle, teos ei ole psykopatologiaa tai pelolla johtamista, vaan kyse on kokonaisuudesta, jossa johtaja ja johdettava toimivat organisaatiossa yhdessä. Pahaa johtamista ja huonoa johtamisjälkeä​ syntyy vuorovaikutustilanteissa, joissa keskinäinen yhteydenpito on loppunut ja tilanne tulehtunut.

Turtion tehtävä on nähdä johtamisessa monia puolia, ja hän pyrkii työssään hakemaan näkökulmia, joilla hankalia tilanteita voi tasapainottaa​. Johtamisen varjopuolista ei puhuta Turtion mukaan riittävän monipuolisesti tai laaja-alaisesti.

– Helposti sysätään ylipäätään vastuu toiselle. ​Syytellään ja vaaditaan, mutta ei nähdä, että johtaja ei koskaan voi vastata kaikesta yksin. Myös hyvillä työyhteisötaidoilla on merkitystä haastavien tilanteiden ja klikkiytymien ehkäisyssä, sanoo Turtio.

Turtio uskoo, että ihminen ei ole lähtökohtaisesti paha vaan pikemminkin heikko  ja repsahtaa jossakin yksittäisessä tilanteessa negatiiviselle puolelle.

– Työni on ennen kaikkea ihmisten kohtaamista ja potentiaalin esille kaivamista​. Usein haastan ihmisiä kysymällä, mitä tulee paikalle, kun sinä astut ovesta sisään. ​Tuotko mukanasi positiivisuutta, iloa ja innostusta vai negatiivisuutta, varautuneisuutta ja synkistelyä.

Kohdatessaan johtajia ja johdettavia Turtio muistuttaa usein näkökulman vaihtamisen taidosta​. On hyvä miettiä, miltä tuntuu, jos yrittää asettua toisen asemaan. Voi myös kysyä itseltään, mitä minä voin tehdä, jotta tulen hyvin johdetuksi.

– Kysyn myös siltä, joka arvostelee ja valittaa, miten hän itse toimii eri vuorovaikutustilanteissa. Nämä ovat niitä palkitsevia hetkiä, jolloin ihminen alkaa miettiä omaa osuuttaan asioiden kulussa, hän kuvaa metodejaan ja konsultaation kulkua.

Turtio kertoo, että toisinaan tuntuu hieman huvittavalta, kun ihmiset kuvittelevat, että on olemassa jokin yksittäinen keino kuin ”ihmepilleri”, joka ratkaisee hankalan asian. Ihmiset kysyvät usein suoria neuvoja psykologilta, vaikka heidän pitäisi kyetä kysymään itseltään ja luottamaan omaan tietoonsa.

– Ihminen helposti ulkoistaa itsensä tilanteesta, joka on nostattanut tunteet pintaan. Uskon kuitenkin mielen potentiaaliin, jota käytetään liian vähän. Halutessaan ihminen kykenee muuttamaan monta asiaa paremmaksi ja vaikuttamaan omaan ja toisten elämään hyvinkin suotuisasti. Siksi on siis hyvä alati kysyä itseltään, miten omasta mielestään toimii.

Olennaista hyvän yhteistyön luomisessa ​ on myös esimiehen taito tehdä vuorovaikutustilanteista rakentavia ja perustehtävää edistäviä. Esimiestehtävä lienee maailman haastavin ammatti, jossa tarvitaan rutkasti palveluasennetta ja halua tehdä toisista tähtiä.

​Johtaja ja johdettava voivat toki miettiä omaa persoonaansa ja käyttää valmiuksiansa parhaalla mahdollisella tavalla. Ulkoiset muutostilanteet altistavat kuitenkin myös pahalle johtamiselle, eikä yksilön oma halu toimia oikein anna aina kaikkia eväitä hyvän,​ luottamuksellisen ilmapiirin syntymiselle. Esimerkiksi yt-menettelyt ja erilaisiin​ muutos​prosesseihin liittyvä vaitiolovelvollisuus voivat hetkellisesti ​heikentää​ vuorovaikutusta. Kun aitous katoaa, ​yhteys lakkaa ja keskinäinen luottamus rakoilee.

Kun haastavat tilanteet ovat ohi ja niitä on selvitetty, luottamuksen rakentamisessa menee Turtion mukaan joskus kauan aikaa eikä hyvää ilmapiiriä aina saada palautettua. Siksi rakenteellisia muutoksia tarvitaan. Tässä muutoksen ajassa ​jatkuva uudistuminen on elintärkeää: on löydettävä uusia maailmoita ja tapoja tehdä töitä. Hyvään johtamiseen perustuva turvallisuuden tunne pitäisikin rakentaa jatkuvan muutoksen teemaan. ​

– Jos johtaja on ollut liian kauan samassa työssä eikä johtamisen suunta muutu, hän altistuu rutiineille eikä välttämättä huomaa voimavaroja muissa ihmisissä. Tällöin hän myös helposti toistaa omaa johtamistapaansa eikä uusiudu tai ota eri tilanteiden​ edellytyksiä ja vaatimuksia riittävästi huomioon.

Turtio uskoo kuitenkin, että haastavissa tilanteissa nähdään ihmisissä paljon sellaista, mikä muutoin ei koskaan tulisi esille. Sekin kasvattaa yhteisöä ja avaa uutta näkemystä yhteistyölle, kun ihmiset osoittautuvatkin erilaisiksi ja monipuolisemmiksi kuin mitä ensin luultiin.

– Vaikka tilanne olisi kuinka tulehtunut, yhteinen toivo ja halu ymmärtää vast​apuolta mahdollistavat paljon. Kannattaa siis lähestyä tilanteita​ sillä asenteella, että on valmis tinkimään omasta näkemyksestään vaikka olisikin loukkaantunut. Lähtökohtaisesti ajattelen, että hyvän tutkiminen, ​toiveikkuus ja positiivisuus luovat hyvä perustan rakentavalle vuorovaikutukselle, hän sanoo loppuun.

————————–

Teksti: Taina Parviainen

Tarja Turtion kirja Paha johtaminen ilmestyy tänä syksynä.

Ilmoittaudu Pahan johtaminen -kirjan julkitustilaisuuteen 26.10.2017.

Tutustu Tarja Turtion nettisivuihin täällä.

Pomon pään sisältä se lähtee

Esimies_ongelmien_aiheuttaja_orig300

Pomon pään sisältä se lähtee. Jos on lähteäkseen. Ongelma tai ratkaisu.

Nyt on aika puhua suoraan, kiertelemättä ja kaartelematta. Ajatuksilla on väliä. Oletko koskaan tullut ajatelleeksi, mitä ajattelet? Kannattaisi.

Esimies ongelmien aiheuttaja ja ratkaisija on painokonetta parhaillaan kuumottava uutuusteos, jossa ajatuksia ravistellaan. Kukapa ei välillä tuuletusta kaipaisi. Pomoporraskin.

Ongelmien aiheuttaja

Teoksen ydinviesti on selkeä: kaikki lähtee pomon päänupista. Hyvä ja huono, ongelmat ja niiden ratkaisut. Tietenkin asiallisella lievennyksellä: ainakin lähes kaikki, tai suurin osa nyt vähintään. Iso osa esimiestyön ongelmista kun on esimiesten itsensä aiheuttamia. Huonon esimiehen tiimistä ei parasta tihku esiin, vaikka miten puristaisi. Parhaistakin saadaan korkeintaan keskinkertaisia.

Kumman valitset: hyvän vai huonon pomon?

Hyviä esimiehiä sen sijaan suosittelen jokaiselle organisaatiolle. Heidän porukkansa löytää itsestään uusia kykyjä, tuo tavoitteiden saavuttamiseksi parhaat piirteensä esille. Kun asia on näin selkeä, miksi se kuitenkin on niin vaikeaa? Huonoja esimiehiä siedetään yrityksissä liikaa. Huippuhyvistä asiantuntijoista tehdään porukan päitä, vaikkei esimiestaitoja olisi nimeksikään. Ei jobi edes innosta, mutta onhan ”palkinto” otettava vastaan. Roima sadan euron palkankorotuskin kun luvattiin.

Ongelmien ratkaisija

Millainen hyvä esimies sitten on? Analyyttinen ainakin. Hän ymmärtää ajatuksiaan, osaa johtaa itseään, tuntee itsensä ja omaa suhteellisuudentajua. Silti: yhtä oikeaa mallia ei ole. Ei huonolle eikä hyvällekään esimiehelle. Organisaatiot, tiimit, yritykset, tavoitteet ja asiakkaat ovat erilaisia. Kun oikea ihminen on oikeassa paikassa, ollaan vahvoilla.

Huonoista pomoista kannattaa hankkiutua eroon nopeasti. Hyvistä pitää kiinni. Esimiehen ajattelun laatu ja sosiaaliset taidot ratkaisevat usein lopputuloksen.

Lisää totuuden tykitystä, armoa ja ajattelun välineitä löydät teoksesta Esimies ongelmien aiheuttaja ja ratkaisija – Ajattele mitä ajattelet.

Mitä ajattelet? Ajatuksia pääset ravistelemaan lisää elokuussa teoksen julkistamistilaisuudessa. Muista ilmoittautua ennakkoon.

-Piia Similä, tuottaja, Helsingin seudun kauppakamari

Mitä tekisit, jos et pelkäisi?

Innosta_onnistumaan_yhdessä_res72

Mitä tekisit, jos et pelkäisi? Tuo kysymys jäi pyörimään mieleeni, kun syvennyin Innosta onnistumaan -teokseen sitä toimittaessani.

Mistä syntyy innostus? Miten se katoaa? Olenko itse innostuksen latistaja vai nostaja? Pohtimisen paikkoja, joissa peili saattaa auttaa. Vaatii aikamoista rohkeutta tunnustaa, jos ei itse ole tuon flown, innostuksen ja kaiken positiivisuuden lähettiläs. Koska kaikkienhan pitäisi sellaisia olla. Sitä nykyajan työelämä vaatii.

Vai vaatiiko? Pitäisi kaikkien olla innoissaan, innostajia, hypettää ja sellaista?

Mitä innostus edes on? Maarit Tiililän vastaus teoksessa on mielestäni mukavan armollinen. Ensiksikään kaikki eivät näytä innostusta samalla tavalla. Toiset saattavat olla ihan flowssa kuulokkeet kovilla tehden työtään huomioimatta ulkomaailmaa lainkaan, innostuneina ja motivoituneina. Toiset taas puhuvat, kertovat, antavat kaikkien kuulla, kuinka innoissaan he ovat. Mikä loistoidea, ihan mahtavaa, huikeaa, superia!

Innostus on positiivinen tunne, joka ei aina johda konkreettisiin tuloksiin, jos johtaa yhtään mihinkään. Toisinaan sen avulla taas saadaan aikaan suuria asioita, joihin ei ”katsotaan, jos tästä jotain tulee” -asenteella olisi ikinä päästy. Innostunut ihminen saattaa saada muut mukaan ylittämään itsensä yhdessä tai karkottaa kaikki sadan metrin läheisyydellä luonaan olleet ikiajoiksi. Tai jotain siltä väliltä.

Innostus voi siis positiivisuudestaan huolimatta aiheuttaa negaakin.

Miten pelko sitten liittyy innostukseen? Innostunut unohtaa usein raja-aidat, menee läpi esteiden. Ei anna sijaa ”ei näin ole ennenkään tehty” -latteuksille, sietää epävarmuutta, koska hän keskittyy asiaansa ja päämääräänsä. Sen sijaan pelko epäonnistumisesta, innostuksen tappaminen ja innostuneen ”maan pinnalle” tiputtaminen ovat varmoja keinoja olla uudistamatta, pysyä vanhassa, ihan kuin aina ennenkin.

Kumpaan joukkoon kuulut? Innostajiin vai latistajiin?

Innostavan ajankohtainen teos Innosta onnistumaan – yhdessä! ilmestyy toukokuun aikana.

– Piia Similä, asiantuntija, julkaisut / Helsingin seudun kauppakamari

 

Elääkö kissa kiitoksella?

Esimies_palkitsijana_3DMockUp_pysty_72res-200px

Kissa kiitoksella elää. Kukapa kissan hännän nostaisi, ellei kissa itse.

Esimiestyön yksi keskeinen tehtävä, ainakin niille, joita tuloksellinen toiminta kiinnostaa, on onnistuneista suorituksista palkitseminen. Mitä tapoja palkita on? Mikä sopii mihinkin tilanteeseen? Miten palkinnot jaetaan? Saako voittaja kaiken maallisen mammonan ja ylisuuret huippukiitokset, vai onko palkitsemisen jo lähtökohtaisesti oltava isommalle joukolle kohdistettua? Saako yksilö loistaa, vai palkitaanko kaikki tai ei ketään?

Maaliskuun kuukauden kirja on Esimies palkitsijana. Nyt jos koska kannattaa laittaa yrityksen palkitsemisasiat kuntoon. Pieni varoituksen sana lienee kuitenkin paikallaan: oikeanlainen palkitseminen saattaa nostaa työtehoa, parantaa työsuorituksia ja vaikuttaa tulokseen kohoavasti.

Palkitsemista on monenlaista, sekä aineellista että aineetonta. Palkitsemisen tehtävä lienee työntekijöiden motivointi ja sitä kautta yrityksen tuloksen nostaminen. On syytä huomata, että kaikki palkitsemiskeinot eivät sovellut kaikille. Jos työntekijä on joukkoliikenteen vankkumaton kannattaja, joka liikkuu junalla ja bussilla ja polkupyörällä ja vastustaa yksityisautoilua, ei paras palkitsemiskeino taida olla uudenkarhea sportti-Bemari työsuhdeautona.

Palkitsemisen idea on simppeli, mutta toteutus vaatii aikaa, vaivaa ja aitoa halua: esimiehen on syytä tuntea tiimiläisensä niin hyvin, että hän tietää, mikä yksilöä motivoi. Jotta soppa ei olisi liian laimea, sekoitetaan vielä mukaan kysymys tasa-arvoisesta kohtelusta. Jos yksilöiden motivaatio otetaan palkitsemisessa huomioon, eri ihmisiä palkitaan eri tavoin. Onko se sitten tasa-arvoista, voiko niin tehdä?

Pyöriipä päässäsi kysymysmerkkejä, huutomerkkejä tai ihan vaikka puolipisteitä, tartu kuukauden kirjaan Esimies palkitsijana. Lukemalla kysymysmerkit muuttuvat lampuiksi, huutomerkit peukuiksi ja puolipisteet poistuvat. Niitä en nimittäin suosittele käyttämään kuin hätätilanteissa.

#kuukaudenkirja on nimensä mukaisesti joka kuukausi vaihtuva teos, jota myydään tuon kuukauden ajan reilusti alennettuun hintaan. Alennettu hinta on voimassa verkossa osoitteessa www.kauppakamarikauppa.fi sekä Kalevankadun myymälässämme.

– Piia Similä, asiantuntija, julkaisut / Helsingin seudun kauppakamari